Teilnahme an einem “Schmiergeldsystem” auf Weisung des Arbeitgebers ist kein Kündigungsgrund
ArbG München, Urt. v. 02.10.2008, AZ 13 Ca 17197/07
Arbeitsgericht München
ENDURTEIL
In dem Rechtsstreit (…) hat die 13. Kammer des Arbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 2. Oktober 2008 durch (…) für Recht erkannt:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die unter dem 01.10.2007 datierende außerordentliche fristlose Kündigung und auch nicht durch die ordentliche Kündigung vom selben Tag aufgelöst wird bzw. wurde.
2. Die Kosten des Verfahrens trägt die Beklagte.
3. Der Streitwert wird auf EURO 23 265,00 festgesetzt.
Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer fristlosen hilfsweise ordentlichen Kündigung.
Der Kläger wurde zum 27.05.1990 bei der Beklagten eingestellt. Vertraglich hatte sich der Kläger mit Erklärung vom 01.10.2001 zur Einhaltung der Business Conduct Guidelines verpflichtet (Anlage B 2, Blatt 55 der Akten). Außerdem war er als Mitglied des Oberen Führungskreises an das Regelwerk „Organisations- und Aufsichtspflichten im Unternehmen“ (Anlage B 4, Blatt 68 der Akten) gebunden. In der Zeit vom 01.08.2003 bis einschließlich 31.10.2006 wurde er als Division Business Administration Manager Medical Solutions bei der … eingesetzt. Die Beklagte ist bei dieser Gesellschaft zu 51 % beteiligt. Während der Entsendung ruhte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten für die gesamte Dauer der Delegation. Nach seinem Einsatz in Saudi-Arabien wurde der Kläger als Kaufmännischer Leiter des Bereiches Medical Solutions in der Regionalgesellschaft in Kanada eingesetzt. Erst zum 01.10.2007 lebte das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten wieder auf. Nach dem Arbeitsvertrag vom 01.10.2007 (Blatt 5 der Akten) sollte der Kläger nach seiner Rückkehr aus dem Ausland als Projektleiter mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € 7 755,00 wieder eingestellt werden.
Während seiner Tätigkeit in Jeddah bestand die Aufgabe des Klägers zu einem Teil in der Beitreibung von offenen Forderungen. Er war Mitglied des Oberen Führungskreises und in dieser Funktion leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Im Jahr 2005 erhielt der Kläger in mindestens vier Fällen als „Bonus“ bezeichnete Zahlungen vom Konto der … auf sein Privatkonto überwiesen. Diese Zahlungen waren von … dem gemeinsam mit dem Präsidenten die Leitung der Gesellschaft oblag, veranlasst. Die ihm überwiesenen Beträge hob der Kläger von seinem Konto ab und händigte den Barbetrag wieder an … aus bzw. übergab einen Teil des Geldes an einen weiteren Mitarbeiter, … Bereits am 15.08.2007 nahm der Kläger gegenüber Mitarbeitern des mit der Klärung des Sachverhaltes betrauten Unternehmens … hierzu Stellung. Im Rahmen einer Anhörung vom 26.09.2007 räumte der Kläger die Entgegennahme und Barauszahlung der sogenannten Bonuszahlungen ein (vgl. hierzu die Anhörung vom 26.09.2007, Blatt 46 der Akten). Hierbei äußerte der Kläger, er habe vermutet, das Geld werde für Schmiergeldzahlungen benötigt. Einmal habe er auf Weisung von … auch einen seiner Mitarbeiter dazu veranlasst, … eine Bonuszahlung in Empfang zu nehmen und bar wieder auszuhändigen. Zur Beschleunigung der Forderungseintreibung habe er nach Rücksprache mit … Bargeld ausgehändigt. Nachdem die Beklagte nach Befragung des Klägers spätestens am 26.09.2007 vollständige Kenntnis von dem Sachverhalt erhalten hatte, wurde der Sprecherausschuss am 27.09.2007 zur fristlosen, hilfsweisen ordentlichen Kündigung angehört (Anlage B 6, Blatt 129 der Akten). Dieser stimmte der fristlosen Kündigung vom 01.10.2007 (vgl. Blatt, 232 der Akten) zu. Am 1.10.2007 kündigte die Beklagte den Kläger fristlos, hilfsweise ordentlich wegen nachhaltiger Mitwirkung an der Bildung bzw. Aufrechterhaltung einer Schwarzgeldkasse und maßgeblichem Mitwirken am systematischen Ausschleusen von Firmengeldern aus dem Buchungskreislauf der … (Blatt 8 der Akten). Nach Medienberichten laufen bei der Beklagten seit Monaten interne wie auch strafrechtliche Ermittlungen wegen der Existenz sogenannter Schwarzer Kassen und der Zahlung von Schmiergeldern in allen Unternehmensbereichen und Regionalgesellschaften.
Am 16.10.2007, bei Gericht eingegangen am selben Tag, erhob der Kläger Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Nürnberg, die mit Beschluss vom 12.12.2007 an das Arbeitsgericht München verwiesen wurde/Unter dem 6.12.2007 unterbreitete die Beklagte ihren Mitarbeitern bei freiwilligen Meldungen zu Verstößen gegen das Verbot der Korruption ein Amnestieangebot (vgl. hierzu Blatt 268 der Akten).
Der Kläger ist der Auffassung, die Kündigung sei nicht gerechtfertigt. Zutreffend sei zwar, dass der Kläger in vier Fällen auf Weisung seines Vorgesetzten als Bonuszahlung bezeichnete Überweisungen erhalten und dem Vorgesetzten bzw. … wieder bar ausgehändigt habe. Weder habe der Kläger gegen arbeitsvertragliche noch gegen strafrechtliche Vorschriften verstoßen. Die Beklagte stütze ihre Kündigung lediglich auf die Vermutungen des Klägers in der Befragung, ohne Tatsachen darzulegen, die eine Tat- oder Verdachtskündigung begründen würden. Der Kläger habe Weder gegen deutsche oder saudiarabische Strafvorschriften verstoßen (Blatt 245 ff. der Akten). Auch gegen arbeitsrechtliche Vorschriften habe er nicht verstoßen (Blatt 252 ff. der Akten); insbesondere liege kein Verstoß gegen die Business Conduct Guideline oder die Organisations- und Aufsichtspflichten im Unternehmen vor. Gegen Treue- und Loyalitätspflichten habe er nicht verstoßen, da er in allen Fällen im Interesse des Unternehmens gehandelt und von der Richtigkeit seines Verhaltens überzeugt gewesen sei. Damit sei die Vorgehensweise des Klägers subjektiv nicht vorwerfbar. Indem er sich die streitgegenständlichen „Bonuszahlungen“ habe bar auszahlen lassen und an seinen Vorgesetzten … zurückgegeben habe, habe er nicht pflichtwidrig gehandelt. Die Zahlungen seien im Buchungskreislauf der Firma sehr wohl nachvollziehbar gewesen und für jeden autorisierten Mitarbeiter des Rechnungswesens und sämtliche externen Prüfer leicht einsehbar gewesen. Dadurch, dass der Kläger seinem Mitarbeiter … informiert habe, dass er eine Sonderbonuszahlung erhalte und diese an … übergeben möge, habe er auch keinen Pflichtverstoß begangen. Er habe lediglich auf Weisung seines Vorgesetzten eine Information weitergegeben. Eine Pflichtverletzung sei auch nicht in der Übergabe von Bargeld an … zu sehen. Die Zahlungen seien nicht erbracht worden, um wettbewerbswidrige Aufträge oder sonstige Vorteile zu erlangen, sondern um die Durchsetzung bestehender Forderungen zu erzielen. Strafrechtlich sei dies irrelevant, ein Verstoß gegen interne Verhaltensregeln liege nicht vor. Da kein dem Kläger vorwerfbares Verhalten vorliege, sei eine Weiterbeschäftigung zumutbar.
Die Interessenabwägung sei daher nicht korrekt erfolgt. Insbesondere sei aber die Vorgehensweise der Beklagten treuwidrig. Der Kläger selbst habe die Bonuszahlungen auf seinem Konto nicht veranlasst und nicht einmal gewünscht, sondern diese seien von seinem unmittelbaren Vorgesetzten veranlasst worden. Entsprechendes gelte für die an … veranlassten Zahlungen. Wenn sich die Beklagte nunmehr darauf berufe, der Kläger habe seine Vermögensbetreuungspflichten verletzt und der Beklagten einen Imageschaden zugefügt, verhalte sie sich widersprüchlich. Es sei gerichtsbekannt, dass sogenannte Schwarze Kassen und die Zahlung von Schmiergeldern bei der Beklagten offensichtlich an der Tagesordnung seien. Habe der Arbeitgeber aber an der Entstehung des Kündigungsgrundes maßgeblich mitgewirkt, so sei es ihm verwehrt aus derartigen Verfehlungen Rechte herzuleiten. Ein Arbeitgeber, der über Jahre hinweg Schmiergeldzahlungen, Bestechungen und sonstige unrechtmäßige Vorteilsgewährungen nicht nur dulde, sondern offensichtlich auch selbst veranlasse, könne sich gegenüber einem Arbeitnehmer, welcher als bloßes „Rädchen im System“ ohne jeglichen Schädigungsvorsatz an diesen Vorgängen mitgewirkt habe, nicht auf eine Vertragspflichtverletzung berufen. Dies gelte umso mehr, wenn entsprechende Zahlungen als Unternehmensstrategie gewollt seien. Ein Kündigungsgrund sei auch deshalb nicht gegeben, weil mit der Beklagten im Zeitpunkt der streitgegenständlichen Vorfälle kein Arbeitsverhältnis bestanden habe. Eine Pflichtverletzung des jetzt gekündigten Arbeitsverhältnisses liege schon gar nicht vor. Die Kündigung verstoße außerdem gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, da die gegenüber den weiter beteiligten Mitarbeitern … keinerlei nennenswerten Maßnahmen eingeleitet worden seien. Außerdem habe die Beklagte die von ihr zwischenzeitlich praktizierte Amnestieregelung vom 06.12.2007 (Blatt 268 der Akten) unberücksichtigt gelassen. Da der Kläger freiwillig und umfangreich zu den ihm bekannten Vorwürfen Auskunft erteilt habe, sei die Beklagte nicht berechtigt, die Kündigung aufrecht zu erhalten. Die Kündigung verstoße zudem gegen die Fürsorgepflicht der Beklagten da die von ihr praktizierte Aufsicht völlig ineffizient gewesen sei. Auch sei die Zweiwochenfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt, da die Vorwürfe bereits am 15.08.2007 bei der Beklagten bekannt gewesen seien, so dass eine Anhörung erst am 26.09.2007 nicht mehr erforderlich gewesen sei. Der Sprecherausschuss sei zu Unrecht beteiligt worden, da der Kläger seit seiner Rückkehr zur Beklagten am 01.10.2007 nicht mehr leitender Angestellter gewesen sei. Daher sei die Beteiligung des Betriebsrates erforderlich gewesen. Da diese unterblieben sei, sei die Kündigung auch aus diesem Grund unwirksam (vgl. Blatt 363 der Akten). Der Sprecherausschuss sei zudem nicht korrekt angehört worden, (vgl. Blatt 271 der Akten).
Der Kläger beantragt zuletzt:
Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die unter dem 01.10.2007 datierende außerordentliche fristlose Kündigung und auch nicht durch die ordentliche Kündigung vom selben Tag aufgelöst wird bzw. wurde.
Die Beklagte beantragt
Klageabweisung.
Zur Rechtfertigung der fristlosen Kündigung führt die Beklagte aus, der Kläger habe durch die Entgegennahme und Weiterleitung der „Bonuszahlungen“ sowie der Verleitung seines Mitarbeiters zu einem entsprechenden Verhalten gegen arbeitsvertragliche Pflichten sowie strafrechtliche Vorschriften verstoßen. Er habe maßgeblich daran mitgewirkt, Firmengelder aus dem Buchungskreislauf der … systematisch auszuschleusen. Durch sein Verhalten habe der Kläger auch der Beklagten, die zu 51 % an der … beteiligt sei, einen finanziellen Schaden zugefügt. Der Kläger habe einen weisungsabhängigen Untergebenen dazu benutzt, wiederum Geld aus dem Buchungskreislauf auszuleiten. Eine Weisung, … aufzusuchen, habe es von nicht gegeben. Bei der Weitergabe von Bargeld an … sei dem Kläger völlig klar gewesen, dass das an diesen gezahlte Geld zur Bestechung verwendet werden sollte. Nicht zutreffend sei, dass die Zahlung von Schmiergeldern bei der Beklagten offensichtlich an der Tagesordnung gewesen sei. Wozu das Geld letztendlich verwendet worden sei, spiele keine Rolle. Entscheidend sei, dass der Kläger ganz maßgeblich und in erheblichem Umfang dazu beigetragen habe, dass mit Firmengeldern willkürlich und ohne Nachweis des Verwendungszweckes verfahren werden könne. Vollständige Kenntnis vom Kündigungsgrund habe die Beklagte erst im Rahmen der Anhörung vom 26.09.2007 erhalten, vorher habe es nur Hinweise gegeben. Bei der Interessenabwägung sei zu Gunsten des Klägers seine bisherige positive Führung sowie seine Unternehmenszugehörigkeit von 17 Jahren als auch die Bereitschaft, seine Aussagen gegenüber dem Anhörungskomitee zu bestätigen, berücksichtigt worden. Zu seinen Lasten sei berücksichtigt worden, dass er als Mitglied des oberen Führungskreises eine besondere Vertrauensstellung sowie eine Vermögensbetreuungspflicht innerhalb des Unternehmens inne gehabt habe. Der zuständige Sprecherausschuss sei ordnungsgemäß angehört worden, bei dem Kläger handele es sich unzweifelhaft um einen leitenden Angestellten.
Der Kläger führt hierzu ergänzend aus, dass ein Verstoß gegen strafrechtliche Vorschriften von der Beklagten nicht ansatzweise dargelegt worden sei. Auch habe diese weder die spezielle Situation in Saudi-Arabien noch die Hintergründe für die „Bonuszahlungen“ ausreichend gewürdigt. Ein pflichtwidriges Handeln des Klägers liegt nicht vor. Unstreitig habe … selbst die streitgegenständlichen Zahlungen veranlasst und ihm weitere Informationen nicht erteilt. Im Hinblick auf den Mitarbeiter … habe der Kläger nur die Rolle eines Informationsübermittlers bekommen, da er selbst auf Anweisung des … und ohne jegliche Entscheidungsbefugnis gehandelt habe. Das pauschale Bestreiten einer entsprechenden Weisung durch … sei unbeachtlich. Der Vortrag des Klägers, dass sowohl der Unternehmensleitung der … als auch der Beklagten die streitgegenständlichen Zahlungen bekannt waren und geduldet wurden, sondern möglicherweise sogar erwünscht gewesen seien, sei durch Zeugenaussagen und Feststellungen des Gerichts im Strafprozess gegen den ehemaligen Mitarbeiter … bestätigt. Es sei eine Tatsache, dass ein umfangreiches System „Schwarzer Kassen“ bei der Beklagten von den jeweiligen Konzern-… Bereichsvorständen nicht nur geduldet, sondern auch ermöglicht und gebilligt worden sei. Dies werde letztlich auch dadurch deutlich, dass die Beklagte selbst nunmehr beabsichtige, mehrere ehemalige Vorstände für diverse Korruptionsfälle haftbar zu machen. Daher sei der Vorwurf des Vertrauensverlustes rechtsmißbräuchlich. Habe ein Arbeitgeber das Handeln der Mitarbeiter geduldet, unterstützt oder gar gefordert, so könne ein Mitarbeiter des oberen Führungskreises ebenso wenig wie Mitarbeiter der untersten Hirarchieebene das Vertrauen des Arbeitgebers in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstören.
Zum weiteren Vorbringen wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst ihren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle verwiesen.
Entscheidungsgründe:
Die zulässige Klage ist begründet.
I.
1. Die gegenüber dem Kläger ausgesprochene Kündigung ist sowohl als außerordentliche wie auch als ordentliche Kündigung unwirksam da sie unverhältnismäßig und auch treuwidrig ist. Es kann daher dahinstehen, ob der Kläger im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung noch leitender Angestellter war und die Beklagte zu Recht den Sprecherausschuss beteiligt hat. Ebenfalls kann dahinstehen, ob die Beklagte überhaupt ausreichend substantiiert einen wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dargelegt hat. Nach den Ausführungen des Klägers ist es vorliegend mehr als fraglich, ob der Kläger durch seine von ihm zugestandene Vorgehensweise in Saudi-Arabien gegen bestehende Gesetze und die Verhaltensrichtlinien der Beklagten verstoßen hat. Insbesondere ist fraglich, ob das Verhalten des Klägers strafrechtlich relevant war.
2. Die fristlose hilfsweise ordentliche Kündigung verstößt gegen das sogenannte Ultima-Ratio-Prinzip und ist unverhältnismäßig.
2. a. Bei jeder Kündigung hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob unter Berücksichtigung aller Umstände der Ausspruch der Kündigung das einzig gerechtfertigte Mittel ist. Dabei sind die Interessen des Arbeitnehmers und die des Arbeitgebers gegeneinander abzuwägen und im Bereich der verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen, ob eine Abmahnung eine ausreichende Sanktion darstellen könnte.
2. b. Nach dem Vortrag der Parteien steht zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Kläger während seiner Tätigkeit in Saudi-Arabien in durch seine Aussage vier nachgewiesenen Fällen Überweisungen von seinem Vorgesetzten erhalten hat, diese auf dessen Weisung an diesen teilweise bar zurückbezahlt und im Übrigen weitergeleitet hat zur Eintreibung von Forderungen durch … Darüber hinaus hat er in einem Fall ebenfalls auf Weisung seines Vorgesetzten einen ihm untergebenen Mitarbeiter veranlasst, ebenfalls eine „Bonuszahlung“ entgegenzunehmen und bar an den Vorgesetzten … zurückzuzahlen. Soweit die Beklagte hier versucht, die Weisungsabhängigkeit des Klägers im Zweifel zu ziehen, ist der Vortrag der Beklagten völlig unsubstantiiert. Weder hat sie im Einzelnen erläutert, wie es zu der geschilderten Verfahrensweise in Saudi-Arabien kam und welche Funktion der Vorgesetzte … hierbei hatte. Noch hat die Beklagte, die insoweit beweispflichtig ist, Beweis dafür angetreten, dass keine Weisung des Vorgesetzten vorlag. Bei Ausspruch der Kündigung hätte die Beklagte berücksichtigen müssen, dass der Kläger vor seiner Tätigkeit in Saudi-Arabien seit vielen Jahren und auch nach seinem Einsatz in Saudi-Arabien weiterhin in einem unbelasteten Arbeitsverhältnis für die Beklagte bzw. deren Tochterunternehmen tätig war. Der Kläger hat im Einzelnen die Hintergründe für die „Bonuszahlungen“ und deren Rückflüsse aus seiner Sicht erläutert und Vermutungen zu dem dahinterstehenden System geäußert. Allein hierauf stützt sich die Kündigung der Beklagten, ohne dass diese hierzu weitere Ausführungen macht. Aus dem Vortrag des Klägers wird im Zusammenhang mit der gerichtsbekannten „Schmiergeldaffäre“ bei der Beklagten deutlich, dass die Vorfälle in Saudi-Arabien nur ein Teil des konzernweiten Problems der Verwendung von Firmengeldern zu Zwecken ohne unmittelbare Gegenleistungen sind.
In ihrer Interessenabwägung hat die Beklagte auch nicht ausreichend berücksichtigt, welche Schwierigkeiten der Kläger bei seiner Tätigkeit in Saudi-Arabien zu bewältigen hatte und ob die … insofern unterstützend und fürsorglich ihren Mitarbeitern zur Seite stand. Hierzu hat sich die Beklagte nicht ansatzweise substantiiert eingelassen. Einseitig hat sie zu Lasten des Klägers dessen mögliche Verstöße gegen Gesetzte und Unternehmensrichtlinien gewichtet, ohne den Gesamtzusammenhang und auch die Verantwortung der Arbeitgeberseite zu erwägen. Soweit die Beklagte sich darauf beruft, die Vorfälle in Saudi-Arabien, die ohnehin im Rahmen eines anderen Arbeitsverhältnisses stattfanden, wirkten sich auch auf das mit ihr bestehende Arbeitsverhältnis aus, so muss sie sich insoweit auch mit der Frage auseinandersetzen, inwieweit die als Arbeitgeberin bei ihrer Entsendung dem Kläger ordnungsgemäß auf die anstehenden Aufgaben vorbereitet hat. Dass Arbeitnehmer insbesondere in arabischen Ländern mit ganz speziellen Problemen konfrontiert werden, insbesondere im Zusammenwirken mit Behörden und bei der Beitreibung von fälligen Forderungen, dürfte auch der Beklagten klar gewesen sein. Auch hat die Beklagte nicht ausreichend berücksichtigt, dass der Kläger während seiner Tätigkeit in Jeddah offenbar nur in vier Fällen „Bonuszahlungen“ entgegengenommen und weitergeleitet hatte. Weitere Vorfälle hat die Beklagte nur angedeutet, nicht aber substantiiert dargelegt. Unter Berücksichtigung der von der Beklagten vermutlich bereits im Oktober absehbaren und geplanten Amnestieregelung vom 06.12.2007 und der Tatsache, dass der Kläger bereitwillig auf Nachfragen Auskunft erteilt hat, ist die ausgesprochene Kündigung unverhältnismäßig. Allenfalls wäre eine Abmahnung gerechtfertigt gewesen. Dies gilt umso mehr, als der Kläger weder Schmiergelder selbst angenommen noch sich in sonstiger Weise in irgendeiner Form bereichert hat. Aus seinen Angaben wird deutlich, dass er ausschließlich im Interesse des Konzerns und auf Weisung seines Vorgesetzten gehandelt hat.
3. Die Kündigung ist auch deshalb unwirksam, weil vorliegend die Voraussetzungen einer treuwidrigen Kündigung vorliegen.
3. a. Verstößt eine Kündigung gegen Treu und Glauben so ist sie unwirksam. Wie der Kläger zu Recht darlegt, kann eine Kündigung insbesondere dann treuwidrig sein, wenn sie gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens verstößt. Wie der Kläger ausführt, ist Zweck der Kündigung nicht die Sanktion eines möglicherweise gegen die objektive Rechtsordnung verstoßenen Verhaltens des Arbeitnehmers, da hierfür die Möglichkeiten des Straf- und Ordnungsrechts zur Verfügung stehen. Vielmehr hat das Mittel der Kündigung einzig und allein den Zweck, dem Arbeitgeber die Beendigung eines für ihn nicht mehr zumutbaren Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen, wenn unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalles und Abwägung der beiderseitigen Interessen das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien in einem solchen Umfang gestört ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Hat der Arbeitgeber jedoch an der Entstehung des Kündigungsgrundes selbst mitgewirkt oder das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten selbst initiiert oder geduldet und stützt er im Anschluss eine Kündigung auf die Begründung, gerade dieses Verhalten habe sein Vertrauen im Arbeitnehmer zerstört, verstößt er gegen das Verbot widersprüchlichen Verhaltens (vgl. Ausführungen des Klägers Blatt 357 der Akten im Schriftsatz vom 15.09.2008, Seite 12).
3. b. Die Kammer ist der Auffassung, dass die Vorfälle in Saudi-Arabien bei der … nicht isoliert von der derzeit von der Beklagten untersuchten „Schmiergeldaffäre“ gesehen werden können. Nach Medienberichten investiert die Beklagte derzeit Millionen in die Aufklärung und Aufdeckung von illegalen bzw. inkorrekten Finanzflüssen im Konzern. Es scheint sich zu verdichten, dass bei der Beklagten ein umfangreiches System „Schwarzer Kassen“ von den jeweiligen Konzern- und Bereichsvorständen nicht nur geduldet sondern auch ermöglicht und gebilligt wurde (vgl. hierzu die ausführlichen Darlegungen des Klägers unter Bezugnahme auf Strafverfahren, Blatt 354 der Akten im Schriftsatz vom 15.09.2008, Seite 9 ff.). Hierzu schweigt sich die Beklagte aus. Nachdem über die Vorfälle bei der Beklagten seit Monaten in allen Medien ausführlich berichtet wurde, ist die Dimension der Problematik durchaus gerichtsbekannt. Die Kammer hält es daher nicht für angezeigt, den Fall des Klägers in der … isoliert herauszugreifen und ihm eine Vorgehensweise vorzuwerfen, die höchstwahrscheinlich von der Leitung der Gesellschaft in Saudi-Arabien nicht nur geduldet, sondern auch initiiert wurde, möglicherweise auch mit Kenntnis der hiesigen Beklagten und Muttergesellschaft. Auch wenn der Kläger zumindest während seiner Tätigkeit in Saudi-Arabien leitender Angestellter war, so war er doch nur weisungsabhängiges Glied in einem Unternehmen und nicht Mitglied der verantwortlichen und anweisenden Unternehmensleitung.
II.
Die Kostenentscheidung erfolgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO.
Die Streitwertfestsetzung folgt aus § 61 Abs. 1 Satz 1 ArbGG.III.Gegen dieses Endurteil steht der Beklagten das Rechtsmittel der Berufung zum LAG München gemäß § 64 ArbGG gemäß folgender Rechtsmittelbelehrung zu:Das Landesarbeitsgericht bittet, alle Schriftsätze in fünffacher Fertigung einzureichen.
